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Einführung in die Personalentwicklung (Teil 2) – Das „Wie“

Eine effektive Personalentwicklung führt zu einer verbesserten Unternehmensstruktur und qualifizierteren Mitarbeitern. Doch wie genau ist dies zu bewerkstelligen?

Im zweiten Teil der Serie zur „Einführung in die Personalentwicklung“ werden die grundlegenden Methoden beschrieben, die als Ausbildungs- beziehungsweise Weiterbildungsmaßnahme genutzt werden können.

Coaching

Das Coaching ist eine arbeitsplatznahe Ausbildungsmaßnahme. Dabei nimmt ein persönlicher Coach des Vertrauens die Rolle als objektiver, professioneller Gesprächspartner ein und steht dem Mitarbeiter bei Fragen, Problemen und Fehlern zur Hilfe. Gemeinsam mit dem Coach baut der Mitarbeiter Fähigkeiten auf, um sich für seine Tätigkeiten zu qualifizieren. Somit handelt es sich hierbei um eine individuelle Entwicklungsmaßnahme, die den Sinn hat, ein angestrebtes Ziel, das im Vorfeld in Form von Meilensteinen geschlossen wurde, zu erreichen.

Mentoring

Das Prinzip des Mentorings hingegen zielt ab, dem Mitarbeiter die Möglichkeit einer persönlichen Reflexion zu geben sowie ihn in seinem beruflichen Werdegang zu unterstützen. Beim Mentor sollte es ich um einen erfahrenen Arbeiter, bestenfalls eine erfahrene Führungskraft handeln, der seinen Mentee, dem jüngeren Mitarbeiter, in beruflichen Themen beraten kann. Darüber hinaus soll es stets möglich sein, offen über Ängste und Bedenken  zu sprechen sowie Feedback zu geben.

Voraussetzung für alle eins-zu-eins-Beratungen ist ein Vertrauensverhältnis zwischen der Person, der die Kompetenzen vermittelt, und demjenigen, der sie erlernt.

Job Rotation – Enlargement – Enrichment

Eine Personalentwicklung kann neben der Beratung auch durch eine zeitweilige Bewegung des Mitarbeiters wie zum Beispiel einer Job Rotation geschehen. Durch den systematischen Wechsel seiner Aufgaben und seines Arbeitsplatzes wird dem Mitarbeiter ermöglicht, verschiedene Tätigkeiten im Unternehmen kennenzulernen. Die Schwierigkeit hierbei ist jedoch, dass dies nur bedingt anwendbar ist, da dadurch eine Arbeitsressource in seiner vorangegangenen Beschäftigung verloren geht und der Mitarbeiter selbst auf seiner neuen Position zu Beginn nicht effizient arbeiten kann.

Anstelle eines vollständigen Arbeitsplatzwechsels kann aus diesem Grund auch ein Job-Enlargement, eine Aufgabenerweiterung, stattfinden. Dabei sollen zusätzliche Entscheidungskompetenzen bis hin zu Vollmachten an den Mitarbeiter übertragen werden, sodass der bisherige Arbeitsprozess bereichsübergreifend erweitert werden kann.

Beim Job Enrichment hingegen erfolgt eine vertikale Aufgabenerweiterung, bei der Tätigkeiten eines höheren Niveaus an den Mitarbeiter übergeben werden.

Selbstorganisation durch E-Learning

Auch durch einen selbstorganisierten Lernansatz kann die Belegschaft gefördert werden. Indem ein Mitarbeiter eigenverantwortlich seinen Aufgaben nachgeht, lernt und verbessert er die Fähigkeit zum Selbstmanagement. Neuartige Problemstellungen sollen allein beziehungsweise in einer Arbeitsgruppe gelöst und Tätigkeiten selbstständig organisiert und koordiniert werden.

Als Instrument hierfür zählt das E-Learning, bei dem sich Wissen und Fähigkeiten über das elektronische Netzwerk mittels Lernprogramme angeeignet werden.

Juniorfirma & Planspiele

Durch den Aufbau einer sogenannten fiktive „Juniorfirma“ kann sich ein möglicher Führungskraftnachwuchs auf die Übernahme von disziplinarischen Tätigkeiten vorbereiten. Dabei wird eine kleinere Firma innerhalb des Unternehmens aufgebaut, sodass er Selbstständigkeit, Eigeninitiative, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit sowie unternehmerisches Denken und Handeln erlernen kann. Dies hat den Vorteil, dass das Unternehmen bei „Fehlentscheidungen“ des Führungskraftnachwuchses keinen Schaden nimmt.

Generell gelten Rollen- beziehungsweise langfristig angelegte Planspiele als effektiv, da die Wirklichkeit damit simuliert werden kann und angehende Führungskräfte „im geschützten Raum“ üben können, auf Veränderungen zu reagieren und Entscheidungen zu fällen. In Seminaren können sowohl Realitätssimulationen als auch Theorievermittlung stattfinden, wobei Letzteres auch in Form von E-Learning erfolgen kann.

Outdoor-Training

Zur Förderung der Soft Skills können als ergänzende Maßnahmen Outdoor-Trainingseinheiten stattfinden, die auf die Erlebnispädagogik aufbaut. Durch ein geleitetes, handlungsorientiertes Training in der Natur soll das Verhalten der Mitarbeiter analysiert und modifiziert werden. So kann unter anderem eine gewisse Teamfähigkeit aufgebaut werden.

Externe Erfahrungen

Durch Aufgaben, bei denen die Mitarbeiter sich überwiegend extern bei anderen Unternehmen aufhalten, können sie neue Kenntnisse erlernen, die bei ihrer Rückkehr auch intern genutzt werden können. Durch die Erweiterung des Wissenstandes profitiert sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch die eigene Organisation, da sie über neue Kompetenzen verfügen und Methoden, die sich in anderen Unternehmen bewährt haben, selbst umsetzen können.

Auslandsentsendungen

Sollen Mitarbeiter hingegen auf internationale Tätigkeiten ausgebildet werden, könnte sich eine Auslandsentsendung lohnen, um Erfahrungen zu sammeln und neue Erkenntnisse zu erlangen, die schließlich bei Rückkehr im eigenen Unternehmen angewendet werden können. Dabei kann es sich um einen projektorientierten Einsatz, einer Dienst- beziehungsweise Geschäftsreise oder einer Versetzung handeln, die vom Unternehmen unterstützt werden. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen gestaltet sich diese Methode der Personalentwicklung als schwierig, da ihnen oftmals die ausländischen Kontakte hierfür fehlen oder sie es sich nicht leisten können, auf einen Mitarbeiter vor Ort verzichten zu können. Darüber hinaus besteht die Gefahr des Übertritts zum ausländischen Unternehmen.

Aus diesem Grund ist die Wahl der Personalentwicklungsmaßnahmen auch immer ein Stück weit abhängig von der Unternehmensgröße sowie der Unternehmenskultur. In jedem Fall sollte jedoch deren Nutzung nicht vernachlässigt werden.